2017년 07월 24일(월) 16:01
지난 7일 남해군 하반기 정기인사가 단행됐다.
아는 것과 같이 민선 6기 박영일 군정 들어 단행된 인사는 물론이고 남해군 인사 이후 공직 내부의 평가는 긍정과 부정이 오가고 이에 기반해 동일한 형태의 세평이 오간다.
인사 직후 즉각적이고 즉흥적인 세평 외 인사기조와 원칙, 고위직 인사에 대한 인사운영기준이 때로 설명되고 언급되며 세평의 부정적인 부분을 일부 상쇄시키고 인사 이후 불만을 가진 공직 내부에도 일종의 인사권자의 의중과 메시지가 전달되는 사례도 있었으나 이번 인사에서는 이런 조치들이 전혀 이뤄지지 않고 과거 인사의 전례에 비쳐볼 때 인사에서 중요하게 인식됐던 기준들이 이번 인사에서는 전혀 다른 결과로 나타나는 등 도무지 맥을 짚을 수 없는 인사였다는 평가가 주를 이루는 가운데 이같은 인사로 인해 박영일 군수가 과연 인사철학을 지니고 있는지조차 궁금한 상황이 빚어지고 있다.
올해초 단행된 상반기 정기인사에서 논란을 무릅쓰고 파격적 여성서기관 발탁으로 여성공무원에 대한 사기진작과 승진기회 보장, 업무 동기 부여효과 등을 거둘 것이라는 군의 인사 배경은 후속인사에서는 흔적도 없이 사라져 버렸고, 조직안정화 측면에서 지나치게 연공서열에만 몰두할 경우 내부 경쟁력이 약화돼 전반적 조직역량에 부정적인 영향을 미치게 된다.
그럼에도 연공서열 중시 기조가 반복되면서 적어도 조직역량 강화를 위해서는 주요 보직경로에 대한 내부 경쟁을 유도하는 방식의 인사가 필요하다는 지적은 이미 수 차례 지적한 것이어서 식상할 정도다.
주요보직 뿐만 아니라 현재 공무원들이 몸담고 있는 조직생리에는 유사한 직급과 직위에 있는 보직 자체를 두고도 굉장히 큰 의미를 담아 해석하는 경향이 짙다.
고위직 승진을 제쳐두고 기존에 공직사회에서 존중돼 온 보직경로는 이같은 내부경쟁력 강화의 효과 외에도 예상가능한 인사를 가능하게 해 인사행정의 투명성과 신뢰성을 부여하는 기능도 갖고 있다.
그럼에도 연공서열 중시 기조를 빼고는 매번 인사시마다 과거의 전례에 비춰보아도 전혀 맥이 닿지 않는 인사결과가 나오는 것은 인사철학의 부재라고 밖에 생각되지 않는다.
인사 여건에 따라 기존에 존중돼 온 인사기준이 변할 수 밖에 없는 상황이 발생하면 인사 배경에 대한 인사권자의 충분한 설명이나 인사부서의 배경 설명이 있어야 조직 구성원이 공감할 수 있고 인사 후 불만이나 후폭풍을 줄일 수 있다.
새정부 들어 내각 인선을 앞두고 청와대가 스스로 나서 장관 후보자 등에 대한 인선 및 발탁배경을 설명하고 국민과 정치권의 이해와 협조를 당부하는 것도 이와 유사한 역할을 할 수 있기 때문이다.
‘소나기는 피하고 보자’는 식의 면피성 인사 배경과 설명이 오히려 자기 모순의 결과로 돌아와 인사업무의 예측가능성을 저하시키고 이에 더해 인사행정에 대한 불신으로 이어지게 된다면 조직의 발전은 기대하기 어렵다. 조직은 구성원 개개인이 유기적으로 연계돼야 하고 구성원 개개인의 역량의 차이는 있을 수 있으나 조직의 목표를 위해 역량을 집중될 때만이 발전한다. 인사업무가 조직관리에 있어 가장 중요한 이유도 바로 이 때문이다.
그런 맥락에서 볼 때 기준을 넘어선 확고한 인사철학이 정립될 때 조직의 발전을 기대할 수 있다. 다만 다음 선거를 1년 앞두고 있는 시점에서 이제 박 군수가 실험할 수 있는 민선 6기 임기내 인사는 단 한 차례 밖에 없다는 것은 아쉽다.
아는 것과 같이 민선 6기 박영일 군정 들어 단행된 인사는 물론이고 남해군 인사 이후 공직 내부의 평가는 긍정과 부정이 오가고 이에 기반해 동일한 형태의 세평이 오간다.
인사 직후 즉각적이고 즉흥적인 세평 외 인사기조와 원칙, 고위직 인사에 대한 인사운영기준이 때로 설명되고 언급되며 세평의 부정적인 부분을 일부 상쇄시키고 인사 이후 불만을 가진 공직 내부에도 일종의 인사권자의 의중과 메시지가 전달되는 사례도 있었으나 이번 인사에서는 이런 조치들이 전혀 이뤄지지 않고 과거 인사의 전례에 비쳐볼 때 인사에서 중요하게 인식됐던 기준들이 이번 인사에서는 전혀 다른 결과로 나타나는 등 도무지 맥을 짚을 수 없는 인사였다는 평가가 주를 이루는 가운데 이같은 인사로 인해 박영일 군수가 과연 인사철학을 지니고 있는지조차 궁금한 상황이 빚어지고 있다.
올해초 단행된 상반기 정기인사에서 논란을 무릅쓰고 파격적 여성서기관 발탁으로 여성공무원에 대한 사기진작과 승진기회 보장, 업무 동기 부여효과 등을 거둘 것이라는 군의 인사 배경은 후속인사에서는 흔적도 없이 사라져 버렸고, 조직안정화 측면에서 지나치게 연공서열에만 몰두할 경우 내부 경쟁력이 약화돼 전반적 조직역량에 부정적인 영향을 미치게 된다.
그럼에도 연공서열 중시 기조가 반복되면서 적어도 조직역량 강화를 위해서는 주요 보직경로에 대한 내부 경쟁을 유도하는 방식의 인사가 필요하다는 지적은 이미 수 차례 지적한 것이어서 식상할 정도다.
주요보직 뿐만 아니라 현재 공무원들이 몸담고 있는 조직생리에는 유사한 직급과 직위에 있는 보직 자체를 두고도 굉장히 큰 의미를 담아 해석하는 경향이 짙다.
고위직 승진을 제쳐두고 기존에 공직사회에서 존중돼 온 보직경로는 이같은 내부경쟁력 강화의 효과 외에도 예상가능한 인사를 가능하게 해 인사행정의 투명성과 신뢰성을 부여하는 기능도 갖고 있다.
그럼에도 연공서열 중시 기조를 빼고는 매번 인사시마다 과거의 전례에 비춰보아도 전혀 맥이 닿지 않는 인사결과가 나오는 것은 인사철학의 부재라고 밖에 생각되지 않는다.
인사 여건에 따라 기존에 존중돼 온 인사기준이 변할 수 밖에 없는 상황이 발생하면 인사 배경에 대한 인사권자의 충분한 설명이나 인사부서의 배경 설명이 있어야 조직 구성원이 공감할 수 있고 인사 후 불만이나 후폭풍을 줄일 수 있다.
새정부 들어 내각 인선을 앞두고 청와대가 스스로 나서 장관 후보자 등에 대한 인선 및 발탁배경을 설명하고 국민과 정치권의 이해와 협조를 당부하는 것도 이와 유사한 역할을 할 수 있기 때문이다.
‘소나기는 피하고 보자’는 식의 면피성 인사 배경과 설명이 오히려 자기 모순의 결과로 돌아와 인사업무의 예측가능성을 저하시키고 이에 더해 인사행정에 대한 불신으로 이어지게 된다면 조직의 발전은 기대하기 어렵다. 조직은 구성원 개개인이 유기적으로 연계돼야 하고 구성원 개개인의 역량의 차이는 있을 수 있으나 조직의 목표를 위해 역량을 집중될 때만이 발전한다. 인사업무가 조직관리에 있어 가장 중요한 이유도 바로 이 때문이다.
그런 맥락에서 볼 때 기준을 넘어선 확고한 인사철학이 정립될 때 조직의 발전을 기대할 수 있다. 다만 다음 선거를 1년 앞두고 있는 시점에서 이제 박 군수가 실험할 수 있는 민선 6기 임기내 인사는 단 한 차례 밖에 없다는 것은 아쉽다.